2019-11-08 08:40:03
Oddelegowanie do Niemiec - fakty i mity

Delegowanie pracowników do Niemiec – fakty i mity

1. Pracownik oddelegowany musi mieć odprowadzane składki do polskiego ZUS-u.

Fakt/Mit – Miejsce opłacania składek ZUS zależy w większości przypadków od decyzji przedsiębiorcy. Dzięki temu spora część pracowników oddelegowanych z polskiej firmy może mieć opłacane składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w Polsce – pod warunkiem, że w Niemczech przebywać będą nie dłużej niż 2 lata. Dlatego też jednym z dokumentów niezbędnych do pozyskania przy delegowaniu jest A1 – zaświadczenie o odprowadzaniu składek w odpowiednim oddziale ZUS. Są jednak przypadki, w których pracownik może powinien zostać objęty niemieckim ubezpieczeniem – dzieje się tak, jeśli zlecenie wykonywane jest w jednym miejscu przez okres 18 miesięcy. Jeśli przedsiębiorca zdecyduje się na założenie firmy w Niemczech (spółki GmbH), osoby u niego zatrudnione obejmuje niemieckie ubezpieczenie od pierwszego dnia pracy.

2. Podatek od wynagrodzenia może być odprowadzany w Polsce.

Fakt/Mit. Jeśli pracownik przebywa za zachodnią granicą powyżej 183 dni w ciągu ostatnich 12 miesięcy, podatek musi być odprowadzany w Niemczech. Należy pamiętać, że obowiązek odprowadzania zaliczek na podatek pojawia się od pierwszego dnia pracy – jeśli więc wiedzą Państwo, że prace mogą potrwać dłużej niż pół roku, należy od razu opodatkować zatrudnienie w Niemczech. Ponieważ istnieją wyjątki od reguły 183 dni, kwestie opodatkowania warto omówić ze specjalistą przed wysłaniem pracownika do Niemiec.

3. Pracownika polskiej firmy obowiązują polskie stawki.

Mit. W momencie, w którym praca wykonywana jest na terenie Niemiec, pracowników obowiązują płace zagraniczne. Pracodawca musi pamiętać nie tylko o istnieniu ogólnej stawki minimalnej (Mindestlohn) wynoszącej w roku 2019 r. 9,19 euro, ale także o istniejących różnicach w wynagrodzeniu ze względu na branżę. Oddelegowany pracownik nie może zarabiać mniej, niż przewiduje to niemieckie ustawodawstwo. Jakiekolwiek próby obejścia tych zasad są niewskazane, ze względu na częste kontrole ze strony niemieckich instytucji i kary grożące za nieprzestrzeganie zapisów ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz (MiLoG)).

4. Pracownika z Ukrainy można oddelegować na tych samych zasadach co Polaków.

Mit. Oddelegowanie Ukraińców jest możliwe, jednak ze względu na dodatkowe wymagania ze strony niemieckich instytucji, bardziej skomplikowane. Nie wystarczy pozwolenie na pracę w Polsce – delegowany obywatel Ukrainy musi posiadać wizę Vander Elst, pozyskanie, której może być czasochłonne oraz kosztowne. Wniosek o wydanie wizy należy złożyć osobiście w niemieckiej ambasadzie w Warszawie, a samo rozpatrzenie wniosku wymaga opłaty w wysokości 75 euro. Przed złożeniem wniosku zalecane są konsultacje ze spacjalistą w celu dokładnego sprawdzenia poprawności danych i kompletności dokumentów – każde niedopatrzenie spowoduje odrzucenie zgłoszenia, a całą procedurę trzeba będzie zacząć na nowo.

5. Można delegować pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę zlecenie.

Fakt. Pracownicy posiadający umowę zlecenie lub o dzieło delegowani są na takich samych zasadach jak ci zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.
Pracodawcy muszą jednak pamiętać o tym, że aneks do umowy pracownika oddelegowanego, musi spełniać podstawowe warunki umowy o pracę obowiązujące w Niemczech, takie jak przysługujące dni urlopu, płaca minimalna czy liczba przepracowanych godzin. Treść umowy zawartej z pracownikiem jest niezwykle ważna, dlatego przed podpisaniem jej z pracownikiem, warto zweryfikować jej poprawność u specjalisty. Źle skonstruowana umowa niesie ze sobą poważne konsekwencje – między innymi odbierze firmie możliwość uzyskania licencji agencji pracy tymczasowej. Zasady te obowiązują nie tylko w Niemczech, ale również w Austrii.

6. Dopełnienie formalności po stronie polskiej jest wystarczające, aby oddelegować pracownika.

Mit. Oddelegowanie do Niemiec niesie ze sobą obowiązek zgłoszenia i dopełnienia formalności w odpowiednich instytucjach zagranicznych. Obowiązek ten zależny jest od wielu czynników, a także branży. Do najważniejszych instytucji należą Niemiecki Urząd Celny – Zollamt, Urząd Skarbowy – Finanzamt, Bundesagentur für Arbeit – Urząd Pracy, czy też SOKA-BAU, czyli Niemiecka Kasa Urlopowa dla pracowników budowlanych.

Pracodawca decydujący się na delegowanie pracowników za zachodnią granicę musi bezwzględnie przestrzegać obowiązujących w danym kraju zasad. Aby mieć pewność, że oddelegowanie przebiega w sposób legalny i prawidłowy, warto zdecydować się na konsultacje ze specjalistą. W tym celu zapraszamy do zgłoszenia przez formularz zgłoszeniowy lub pod numerem 509 434 327.

Zapisz się do Newslettera!