1. Pracownik oddelegowany musi mieć odprowadzane składki do polskiego ZUS-u.
Fakt/Mit – Miejsce opłacania składek ZUS zależy w większości przypadków od decyzji przedsiębiorcy. Dzięki temu pracownik delegowany z polskiej firmy może mieć opłacane składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w Polsce – pod warunkiem, że w Niemczech przebywać będzie nie dłużej niż 2 lata. Dlatego też jednym z dokumentów niezbędnych do pozyskania jeśli decydują się Państwo na delegowanie pracowników do Niemiec jest A1 – zaświadczenie o odprowadzaniu składek w odpowiednim oddziale ZUS. Są jednak przypadki, w których pracownik delegowany może powinien zostać objęty niemieckim ubezpieczeniem – dzieje się tak, jeśli zlecenie wykonywane jest w jednym miejscu przez okres 18 miesięcy. Jeśli przedsiębiorca decyduje się na zakładanie firmy w Niemczech (spółki GmbH), osoby u niego zatrudnione obejmuje niemieckie ubezpieczenie od pierwszego dnia pracy.
2. Podatek od wynagrodzenia może być odprowadzany w Polsce.
Fakt/Mit. Jeśli pracownik delegowany przebywa za zachodnią granicą powyżej 183 dni w ciągu ostatnich 12 miesięcy, podatek musi być odprowadzany w Niemczech. Należy pamiętać, że obowiązek odprowadzania zaliczek na podatek pojawia się od pierwszego dnia pracy – jeśli więc wiedzą Państwo, że prace mogą potrwać dłużej niż pół roku, należy od razu opodatkować zatrudnienie w Niemczech. Ponieważ istnieją wyjątki od reguły 183 dni, kwestie opodatkowania pracownika delegowanego do Niemiec warto omówić ze specjalistą przed wysłaniem pracownika do Niemiec.
3. Pracownika polskiej firmy obowiązują polskie stawki.
Mit. W momencie, w którym decydują się Państwo na delegowanie pracowników do Niemiec, zaczynają ich obowiązywać płace zagraniczne. Pracodawca musi pamiętać, że przestrzegana musi być nie tylko płaca minimalna w Niemczech (Mindestlohn) wynosząca w roku 2019 r. 9,19 euro, ale także o występujących różnicach w wynagrodzeniu ze względu na branżę. Pracownik delegowany nie może zarabiać mniej, niż przewiduje to niemieckie ustawodawstwo. Jakiekolwiek próby obejścia tych zasad są niewskazane, ze względu na częste kontrole ze strony niemieckich instytucji i kary grożące za nieprzestrzeganie zapisów ustawy o płacy minimalnej w Niemczech (Mindestlohngesetz (MiLoG)).
4. Pracownika z Ukrainy można oddelegować na tych samych zasadach co Polaków.
Mit. W przypadku osób pochodzących spoza obszaru UE/EOG, delegowanie pracowników do Niemiec jest możliwe, jednak ze względu na dodatkowe wymagania ze strony niemieckich instytucji, bardziej skomplikowane. Nie wystarczy pozwolenie na pracę w Polsce – delegowany obywatel Ukrainy musi posiadać wizę Vander Elst, pozyskanie, której może być czasochłonne oraz kosztowne. Wniosek o wydanie wizy należy złożyć osobiście w niemieckiej ambasadzie w Warszawie, a samo rozpatrzenie wniosku wymaga opłaty w wysokości 75 euro. Przed złożeniem wniosku zalecane są konsultacje ze specjalistą w celu dokładnego sprawdzenia poprawności danych i kompletności dokumentów – każde niedopatrzenie spowoduje odrzucenie zgłoszenia, a całą procedurę trzeba będzie zacząć na nowo.
5. Delegowanie pracowników do Niemiec jest możliwe, nawet jeśli pracownicy zatrudnienie są w Polsce w oparciu o umowę-zlecenie.
Fakt. Pracownicy posiadający umowę zlecenie lub o dzieło delegowani są na takich samych zasadach jak ci zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.
Pracodawcy muszą jednak pamiętać o tym, że aneks do umowy pracownika oddelegowanego, musi spełniać podstawowe warunki umowy o pracę obowiązujące w Niemczech, takie jak przysługujące dni urlopu, płaca minimalna czy liczba przepracowanych godzin. Treść umowy zawartej z pracownikiem jest niezwykle ważna, dlatego przed podpisaniem jej z pracownikiem, warto zweryfikować jej poprawność u specjalisty. Źle skonstruowana umowa niesie ze sobą poważne konsekwencje – między innymi odbierze firmie możliwość uzyskania licencji agencji pracy tymczasowej. Zasady te obowiązują nie tylko w Niemczech, ale również w Austrii.
6. Dopełnienie formalności po stronie polskiej jest wystarczające, aby oddelegować pracownika.
Mit. Delegowanie pracownika do Niemiec niesie ze sobą obowiązek zgłoszenia i dopełnienia formalności w odpowiednich instytucjach zagranicznych. Obowiązek ten zależny jest od wielu czynników, a także branży. Do najważniejszych instytucji należą Niemiecki Urząd Celny – Zollamt, Urząd Skarbowy – Finanzamt, Bundesagentur für Arbeit – Urząd Pracy, czy też SOKA-BAU, czyli Niemiecka Kasa Urlopowa dla pracowników budowlanych.
Pracodawca decydujący się na delegowanie pracowników do Niemiec musi bezwzględnie przestrzegać obowiązujących w danym kraju zasad. Aby mieć pewność, że oddelegowanie i rozliczenie pracownika delegowanego przebiega w sposób legalny i prawidłowy, warto zdecydować się na współpracę ze specjalistą. W tym celu zapraszamy do zgłoszenia przez formularz zgłoszeniowy lub pod numerem 509 434 327.