Prawo pracy oraz zasady obowiązujące w Unii Europejskiej nakładają na niemieckich pracodawców obowiązek równego traktowania podwładnych — niezależnie od tego, czy są oni obywatelami Niemiec, czy nie. W kwestii równego traktowania nie ma również znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony w Niemczech bezpośrednio u niemieckiego pracodawcy, czy wykonuje prace na podstawie oddelegowania, czy wypożyczenia.

Podstawowe warunki, jakie powinien zagwarantować pracodawca to przede wszystkim:

1. Umowa o pracę: najpóźniej w ciągu miesiąca od podjęcia pracy należy podpisać umowę, która powinna spełniać wszelkie kryteria umowy o pracę. Podstawowe dane, o jakich należy pamiętać to przede wszystkim:

• nazwa pracodawcy;

• dane osobowe pracownika;

• wynagrodzenie (z podziałem na podstawową pensję i ewentualne dodatki);

• okres zatrudnienia, rodzaj i miejsce wykonywanej pracy;

• czas pracy oraz należnych urlopów;

• okres wypowiedzenia.

Niemieckie umowy bardzo często posiadają dodatkowe zapisy — np. przewidziane kary za spóźnienia czy stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu.

2. Wynagrodzenie minimalne: płaca minimalna w Niemczech różni się w zależności od branży oraz wykonywanej pracy — szczegółowe zestawienie obowiązującego w roku 2020 wynagrodzenia minimalnego znajdą Państwo tutaj.

Warto jednak pamiętać, że MiLoG (niemiecka ustawa o płacy minimalnej) jest elementem prawa pracy i nie może być jedynym wyznacznikiem wysokości wynagrodzenia. Pracodawca powinien bowiem pamiętać o tym, że w stosunku do pracownika zawsze należy wybierać warunki korzystniejsze. Jeśli zatem postanowienia np. układu zbiorowego przewidują wyższe pensje w danej organizacji, przysługują one również polskim pracownikom. Podobnie jak z zasadą takiej samej płacy za taką samą pracę — Polak zatrudniony w Niemczech na takim samym stanowisku jak Niemiec nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia.

3. Urlopy i czas pracy: osoby zatrudnione oraz delegowane do Niemiec nabywają prawa zarówno do urlopu wypoczynkowego, jak i urlopów okolicznościowych. Dni urlopowe naliczane są w oparciu o staż pracy, wiek pracownika czy liczbę godzin przepracowanych na dany etat, a szczegółowe informacje dotyczące wyliczania należnego urlopu znajdą Państwo w jednym z naszych artykułów.

Oprócz wypoczynku pracownikowi przysługuje również urlop w szczególnych okolicznościach. Są to np. śmierć lub ciężka choroba członka rodziny, narodziny dziecka czy wesele (własne).

Czas pracy w Niemczech nie powinien przekraczać 8 godzin dziennie — obejmuje to nie tylko realny czas wykonywania zlecenia, ale również pozostawanie w gotowości do pracy. Do czasu pracy nie zalicza się jednak przerw (wyjątkiem są górnicy).

4. Okresy pracy próbnej i wypowiedzenia: podejmując zatrudnienie w Niemczech można się spotkać z pojęciem „pracy na próbę”, która może zostać mylnie uznana za okres próbny — pojęcia te nie są jednak tożsame. Praca na próbę oznacza bowiem pracę wykonywaną przed podpisaniem z pracodawcą umowy i najczęściej nie otrzymamy za nią wynagrodzenia — służy ona sprawdzeniu, czy kandydat spełni stawiane przed nim wymagania.
W czasie okresu próbnego należy podpisać umowę z pracodawcą — może być ona zarówno na czas określony, jak i nie. W czasie trwania okresu próbnego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie czy urlop, nie obowiązują jednak przepisy chroniące przed wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracownik może zostać zwolniony bez podania powodu, a okres wypowiedzenia jest znacznie krótszy niż standardowo.

Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) dotyczy osób pracujących u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy oraz pracowników firm zatrudniających powyżej 10. osób. Zgodnie z jej postanowieniami pracodawca musi podać konkretny powód do zwolnienia — związany z postawą danego pracownika lub sytuacją firmy. Wypowiedzenie musi zostać przekazane na piśmie a okres wypowiedzenia to minimum 4 tygodnie (zwiększa się on jednak proporcjonalnie do stażu pracy).

5. BHP oraz świadczenia chorobowe:

pracownik delegowany do Niemiec powinien móc przygotować się na zagrożenia związane z wykonywaną pracą. Oznacza to, że na pracodawcy spoczywa obowiązek zarówno oceny warunków pracy jak i mogących pojawić się zagrożeń, a w następstwie odpowiednie dostosowanie procesów firmy do zasad BHP.

Pracownicy zatrudnieni w Niemczech, którzy pozostali w stosunku zatrudnienia minimum 4 tygodnie mają prawo do otrzymania świadczeń zdrowotnych przez okres 6 tygodni. Warto pamiętać, że świadczenie należy się w związku z chorobą, ale również wypadkiem – nie musi on wydarzyć się w pracy. Pracodawca ma jednak prawo odmówić wypłaty świadczenia, jeśli doszło do świadomego narażenia zdrowia.

Zwolnienie lekarskie powinno zostać niezwłocznie przesłane do pracodawcy.

Wymagania stawiane pracodawcom przez prawo niemieckie mogą budzić wiele wątpliwości. Jeśli poszukują Państwo doradztwa podatkowego w kwestiach związanych z delegowaniem pracowników do Niemiec, zapraszamy do kontaktu pod numerem 509 434 327 oraz poprzez formularz zgłoszeniowy.