Wraz z końcem lipca wprowadzone zostały zmiany w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników. Przyjęta ustawa budzi wiele wątpliwości wśród pracodawców, dlatego w tym artykule odpowiadamy na najczęściej pojawiające się pytania.

1. Czy składki na ubezpieczenie społeczno- zdrowotne pracownika delegowanego do Niemiec będą musiały być odprowadzane w tym kraju?

Wprowadzone zmiany nie mają wpływu na miejsce opłacania składek na ubezpieczenie społeczno-zdrowotne. Zarówno delegowanie w oparciu o artykuł 12. jak i 13. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) pozwala na wybór miejsca odprowadzania składek.

2. Czy wystarczy płacić wynagrodzenie minimalne?

Płaca powinna być dostosowana nie tylko do obowiązującej płacy minimalnej w Niemczech, ale również dodatkowych ustaleń – np. postanowień układów zbiorowych danego przedsiębiorstwa. Zmiana nakłada na pracodawców również obowiązek wypłaty niemieckich dodatków do wynagrodzenia, takich jak dodatek za nadgodziny, pracę w trudnych warunkach czy inne dodatki zawarte w regulaminach prac. Warto zatem zadbać o poprawne rozliczenie pracowników delegowanych z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzenia.

3. Czy oznacza to, że pracownik delegowany do Niemiec otrzyma dokładnie takie samo wynagrodzenie jak zatrudnieni na miejscu pracownicy?

Dyrektywa powoduje, że pracownik delegowany otrzyma te same dodatki do wynagrodzenia co pozostali pracownicy, nie nakłada jednak obowiązku zmiany płacy podstawowej na taką samą jaką otrzymują pozostali pracownicy. Warto pamiętać, że obowiązek wypłacania wynagrodzenia równego przynajmniej płacy minimalnej w Niemczech obowiązywał już przed wprowadzeniem zmian 30 lipca.

4. Czy od 30 lipca pracodawca ma obowiązek opłacać mieszkanie?

Pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty zakwaterowania jedynie gdy w trakcie zatrudnienia w Niemczech następuje czasowe wysłanie pracownika w podróż służbową – np. pracownik z miejsca pracy w Berlinie zostaje wysłany na trzy dni pracy w Hammeln. W innych sytuacjach pracodawca może pokrywać koszty lub w nich partycypować jedynie z własnej woli. Niemniej jest to mile widziane przez pracowników i kreuje wizerunek dobrego pracodawcy.

5. Czy po 12 miesiącach niemożliwe jest dalsze delegowanie danego pracownika?

Dalsze delegowanie pracownika do Niemiec jest wtedy możliwe, ale już na niemieckich warunkach pracy. Oznacza to, że wszystkie zasady zatrudnienia, np. prawo do opieki, naliczanie urlopu rodzicielskiego lub zwolnienia lekarskiego następuje na niemieckich zasadach.

Wprowadzane zmiany nie powinny budzić nadmiernego niepokoju – nie pewno nie oznaczają, że niemożliwe będzie dalsze delegowanie pracowników do Niemiec. Aby jednak dobrze się do nich przygotować, warto zlecić rozliczenie pracowników delegowanych specjaliście, dlatego zapraszamy do kontaktu pod numerem 509 434 327 oraz poprzez formularz zgłoszeniowy.